Questions relatives au droit du travail en période de COVID-19 - Questions relatives au droit du travail en période de COVID-19

Blog

null Questions relatives au droit du travail en période de COVID-19

Questions relatives au droit du travail en période de COVID-19

La crise du COVID-19 occupera les entreprises suisses un certain temps encore. A l’heure où l’hiver approche, où le nombre de cas augmente et où les autorités édictent de nouvelles dispositions et recommandations à un rythme toujours plus soutenu, l’incertitude refait surface. Afin de fournir aux employeurs un aperçu de la situation juridique actuelle, l’auteur de la présente contribution se propose de traiter sommairement quelques-unes des questions les plus importantes en matière de droit du travail.

Les employés ont-ils droit à un salaire s’ils doivent rester en quarantaine après leurs vacances?                

En période de crise de coronavirus, les employés doivent généralement assumer eux-mêmes les risques et conséquences liés aux voyages de vacances. Ainsi, s’ils doivent rester en quarantaine durant leurs vacances et ne peuvent dès lors pas reprendre leur travail à temps, ou s’ils doivent se placer en quarantaine après leur retour de vacances sur instructions du médecin ou des autorités, ils n’ont en principe aucun droit au maintien du versement de leur salaire pour la période pendant laquelle ils ne travaillent pas. Ceci vaut en particulier lorsque l’employé est personnellement responsable de son empêchement de travailler – situation fort probable si la destination de vacances figurait sur la liste des régions à risque avant le départ déjà. D’éminents auteurs estiment néanmoins que les employés ont droit au maintien du versement de leur salaire si ladite destination n’était pas classée comme région à risque au moment du départ.

Il en va autrement si les employés peuvent travailler en télétravail à domicile (home office) malgré la quarantaine. Les personnes en mesure d’effecteur leur travail depuis la maison reçoivent leur salaire tout à fait normalement.

Il convient de mentionner par ailleurs qu’en cas de quarantaine ordonnée par le médecin et/ou les autorités, l’employé a théoriquement droit à une allocation pour perte de gain Coronavirus s’il doit, en raison de ces mesures, interrompre son activité professionnelle sans faute de sa part. L’indemnisation s’élève en principe à 80 % du revenu moyen de l’activité lucrative obtenu avant le début du droit à l’allocation. Elle est versée sous forme d’indemnités journalières et subsidiairement à toutes les autres prestations d’assurance sociale pour lesquelles il existe un droit, ainsi qu’à d’éventuelles prestations d’assurance prévues par la loi sur le contrat d’assurance, et au maintien du versement du salaire par l’employeur.

Si un employé tombe malade (sans faute de sa part) et doit par conséquent être mis en isolement, l’employeur est tenu de continuer à lui verser son salaire. Il n’est pas exclu – et il convient d’examiner cette éventualité au cas par cas – qu’un voyage ou des contacts à risque puissent fonder une faute de l’employé quant à sa maladie, faute qui lèverait l’obligation pour l’employeur de continuer à verser le salaire.

L’obligation pour l’employeur de continuer à verser le salaire prend également fin si un employé se place volontairement en quarantaine, sans que les autorités le lui aient intimé ou sans que l’employeur en ait émis le souhait. En revanche, si pour sa part un employeur place volontairement son employé en quarantaine, sans ordre des autorités ou du médecin, il devra continuer de verser le salaire.

 

L’employeur peut-il édicter des instructions s’appliquant à la durée des vacances de ses employés?

L’employeur a le pouvoir d’édicter des instructions à l’attention de l’employé, mais uniquement pour ce qui relève de la durée du temps travail. Il peut donner à ses employés des instructions sur ce qu’ils sont tenus de faire ou de ne pas faire durant leurs heures de travail.

Le droit d’instruction ne s’étend toutefois en principe pas au temps libre des employés. Autrement dit, l’employeur n’a théoriquement pas le droit de dicter aux employés la manière dont ils ont à se comporter au cours des vacances. A l’inverse, ces derniers ont un devoir de loyauté envers leur employeur et doivent dès lors veiller à maintenir leur aptitude au travail et, dans toute la mesure du possible, à demeurer en bonne santé – même pendant les vacances.

Aussi la situation actuelle exceptionnelle doit-elle inciter les employeurs à formuler des recommandations pour les loisirs et les vacances également, attendu que le comportement adopté dans ce cadre peut avoir un impact direct sur l’aptitude au travail. Il est par exemple autorisé de déconseiller les voyages vers des régions affichant un taux d’infection plus élevé ou dans lesquelles la Confédération déconseille de se rendre, tout comme il est recommandé de rappeler l’obligation de quarantaine aux personnes rentrant de pays à risque.

L’employeur peut exiger des employés qu’ils l’informent de leurs déplacements dans des zones présentant un risque d’infection accru ou de contacts avec des personnes infectées. De même, avant d’autoriser la reprise du travail, il peut imposer à des employés de retour de régions à risque de se mettre en quarantaine ou de se soumettre à un test COVID-19 – pour autant qu’ils n’y aient pas déjà été contraints sur ordre des autorités.

 

L’employeur peut-il imposer de manière impromptue des vacances et/ou une compensation d’heures supplémentaires?

En principe, l’employeur a le droit de fixer la date des vacances de ses employés. Il peut donc ordonner des congés, mais doit à cet égard tenir compte des intérêts des employés et respecter en règle générale un délai de préavis convenable. Dans des circonstances normales, est considéré comme raisonnable (à titre de valeur indicative) un délai de préavis d’environ trois mois. Dans la situation actuelle de crise cependant, ce délai de préavis peut être raccourci, l’employeur gagnant ainsi en flexibilité.

Il est toutefois conseillé à l’employeur d’ordonner – avant un congé à prendre sur l’avoir en vacances de l’année en cours – une compensation d’heures supplémentaires et une prise de congé sur le solde de vacances des années précédentes.

 

Qu’en est-il du devoir de sollicitude de l’employeur en période de COVID-19?

Tout employeur a un devoir légal de sollicitude, qui l’oblige à protéger la santé de ses employés (en particulier celle des groupes à risque) et à prendre à cette fin des mesures appropriées.

Concrètement, l’employeur doit enjoindre ses employés à observer des mesures d’hygiène visant à prévenir une contamination – à savoir, entre autres, se laver régulièrement les mains, éternuer ou tousser dans le creux du coude, renoncer aux poignées de main et maintenir une distance suffisante entre personnes. Il doit en outre veiller à ce que les voyages d’affaires et réunions (à l’interne et avec des clients) soient largement limités et se déroulent de préférence par voie téléphonique ou, virtuellement, par voie numérique. Si la distance recommandée par rapport aux autres collaborateurs ou aux clients ne peut être respectée, il convient de prendre des mesures conformément au principe STOP (substitution, mesures techniques, mesures organisationnelles, équipement de protection individuelle), notamment accès au télétravail à domicile, séparation spatiale des employés, travail en équipes séparées ou port du masque.

En raison de son devoir de sollicitude – mais aussi pour éviter d’éventuelles actions en responsabilité de la part de clients –, l’employeur peut exiger de ses employés qu’ils fassent l’objet d’un test s’il y a lieu de soupçonner une contamination au COVID-19. En cas de suspicion concrète, les employés concernés se verront assignés au télétravail à domicile ou libérés de leur obligation de venir travailler, aux fins de protéger le reste des collaborateurs.

On notera enfin, pour le bon ordre, que l’employeur peut obliger ses employés à l’informer immédiatement si quelqu’un aurait pu être en contact avec une personne infectée. Cependant, même sans y avoir été invités, ces derniers sont tenus à une telle annonce de par leur simple devoir de loyauté.

 

Auteur

Michael Daphinoff, docteur en droit, partenaire Kellerhals Carrard