Télétravail à domicile – Conditions-cadres juridiques - Télétravail à domicile – Conditions-cadres juridiques

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Télétravail à domicile – Conditions-cadres juridiques

La pandémie de COVID-19 a entraîné une forte augmentation du télétravail à domicile (home office). Cette évolution soulève dans de nombreuses entreprises des questions concernant les conditions-cadres juridiques. En principe, il est recommandé de préciser le contenu de la réglementation dans un accord de télétravail spécifique. L’usic fournit à ses bureaux membres un modèle de convention correspondant. Il convient d’observer les points ci-après.

Lieu de travail

Les lois actuelles applicables aux rapports de travail sont fondées sur une conception traditionnelle du travail, selon laquelle le salarié exerce son activité à l’endroit où se trouve l’entreprise. La question du télétravail à domicile n’est pas réglée par la loi. Les contrats de travail indiquent normalement le lieu où l’employé doit effectuer ses tâches, par exemple l’emplacement des bureaux. Le télétravail signifie l’abandon du lieu de travail habituel convenu: durant un certain temps, l’employé ne travaillera pas dans l’entreprise, mais à son domicile. Avec la convention sur le télétravail, l’employeur et le salarié s’entendent donc sur un lieu de travail différent ou supplémentaire. Bien entendu, il est également possible de convenir d’un lieu de travail flexible, par exemple dans un espace public de «co-working».

 

Le déplacement du lieu de travail doit faire l’objet d’un accord explicite. Sans un tel accord, l’employé ne peut en principe pas prétendre au télétravail.

 

Temps de travail

L’accord de télétravail ne modifie ni la charge ni le temps de travail définis dans le contrat de travail. Employeurs et employés auront toutefois intérêt à se mettre d’accord sur la quantité de travail à effectuer au domicile. Il faut préciser quelle partie de l’activité doit être effectuée en télétravail.

 

Les heures de travail accomplies en télétravail doivent elles aussi être obligatoirement consignées. L’employé doit noter exactement ses heures de travail (début et fin de son travail), y compris les pauses.

 

Le télétravail exige un haut degré de responsabilité personnelle. Les contrôles de présence par l’employeur ne sont généralement pas possibles ni même souhaitables. Ce dernier a-t-il le droit de de se servir d’outils techniques pour surveiller le travail à domicile, par exemple en contrôlant l’utilisation des moyens informatiques? Une surveillance et un contrôle permanents du poste de travail privé ne sont pas admis. En revanche, une surveillance ciblée de la sécurité ou un contrôle de la productivité ou de la qualité du travail sont autorisés à condition que les employés en aient été préalablement informés et que la surveillance ne soit pas disproportionnée. Il peut être admissible et utile que le supérieur demande un rapport sur les travaux effectués par l’employé.

 

Protection du travail

Même en cas de télétravail, l’employeur doit veiller au respect des dispositions relatives à la sécurité au travail et à la protection de la santé. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions. Les règles suivantes s’appliquent également au télétravail:

 

  • durée de travail hebdomadaire maximale (45 heures pour le personnel de bureau);
  • temps de repos quotidien d’au moins 11 heures entre deux jours ouvrés;
  • interdiction générale du travail de nuit (de 22 heures à 6 heures) ainsi que du dimanche et des jours fériés.
     

Il y a également lieu de tenir compte de la protection de la santé en ce qui concerne l’installation du poste de travail. Etant donné que l’employeur n’a pas la possibilité de surveiller directement les employés travaillant à domicile, il est tributaire de la participation active de ces derniers. Même en télétravail, ceux-ci doivent se conformer aux prescriptions de l’employeur en matière de protection de la santé.

 

Le télétravail est souvent caractérisé par de longues périodes face à l’écran. Il faut dans ce cas éviter une posture de travail ergonomiquement inadéquate. Il s’agit notamment de veiller à éclairer convenablement la place de travail et à appliquer les critères essentiels d’ergonomie, par exemple réglage de l’écran et position assise correcte.

 

Infrastructure

L’employeur procure en principe lui-même aux collaborateurs l’infrastructure indispensable au travail: la place de bureau est dotée du mobilier et de l’équipement informatique nécessaires ainsi que des fournitures de bureau. Le contrat de télétravail peut prévoir une réglementation différente. Ainsi, employeur et employé peuvent convenir que l’employé en télétravail utilisera sa propre infrastructure (son ordinateur personnel ainsi que d’autres équipements de bureau). Un tel accord peut également préciser si l’employé recevra ou non un dédommagement approprié à cet égard.

 

L’employé qui travaille à domicile, n’a en principe pas droit à une compensation proportionnelle de ses frais de loyer. Dans un arrêt du 23 avril 2019, le Tribunal fédéral a exceptionnellement approuvé un tel dédommagement. Mais ce jugement était fondé sur la particularité qu’aucune place de travail n’avait été dévolue à l’employé au siège de l’entreprise. Celui-ci devait accomplir intégralement son travail à son domicile, où il utilisait une pièce comme bureau. Il devait en outre mettre à disposition un espace d’archivage dans son appartement. Dans une telle situation, il existe un droit à la compensation des coûts liés au télétravail.

 

Protection des données

Il faut accorder une attention particulière à la protection des données. En télétravail, l’employé traite, hors de l’entreprise, des documents et des données de son employeur. Les données sont souvent utilisées et sauvegardées sur des appareils informatiques privés. Les documents physiques (classeurs, documents écrits, etc.) se trouvent au domicile personnel. Par conséquent, ces données et documents peuvent éventuellement être accessibles et consultés par des tiers, notamment par des membres de la famille ou d’autres personnes, par exemple par le personnel de nettoyage. Dans un tel cas, il existe un risque de violation de la loi sur la protection des données ou d’atteinte à d’autres intérêts de confidentialité de l’employeur. La loi sur la protection des données protège les données personnelles, c’est-à-dire les données qui peuvent être clairement identifiées. Ce sont par exemple les dossiers du personnel (contrats de travail, bulletins de salaire, etc.), les données relatives à des clients (par exemple des dossiers d’assurés ou de patients) ou à des partenaires commerciaux (adresses, commandes passées, contrats).

 

L’employé est tenu de garder secrets les documents et données dont le contenu est confidentiel et protégé. Ils ne doivent pas être laissés sans surveillance à la place de travail du bureau à domicile ou rendus accessibles sous quelque forme que ce soit à des tiers, y compris aux membres de la famille. De tels documents doivent être conservés au domicile dans une armoire fermant à clé ou être protégés d’une autre manière contre toute consultation par des tiers. L’ordinateur utilisé à des fins professionnelles doit être protégé par un mot de passe.

 

Après le dernier jour de travail ou après la cessation du télétravail à domicile, l’employé doit restituer intégralement à l’employeur la totalité des données électroniques (disque dur, CD, clés USB, etc.) si elles ne sont plus nécessaires à la poursuite de son travail et/ou si rien d’autre n’a été convenu.

 

Le modèle de convention de télétravail peut être obtenu au secrétariat de l’usic. Le conseil juridique, gratuit pour les membres de l’usic, se fera un plaisir de répondre aux questions concernant le télétravail à domicile.

Verfasst von: Mario Marti