Nouveau congé de prise en charge

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null Nouveau congé de prise en charge

Nouveau congé de prise en charge

Le 1er janvier 2021 est entrée en vigueur la nouvelle loi fédérale sur l’amélioration de la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches. Elle accorde aux employés un congé payé de courte durée pour s’occuper de proches malades. En outre, dès le 1er juillet 2021, les parents qui travaillent auront conjointement droit à un congé indemnisé de quatorze semaines au plus pour la prise en charge d’un enfant gravement malade ou victime d’un accident. Les principales nouvelles dispositions figurent dans le Code des obligations (congé pour la prise en charge de proches) et dans la loi sur les allocations pour perte de gain (allocation de prise en charge). Il est vivement conseillé aux employeurs d’examiner les nouvelles exigences légales et, le cas échéant, de les mettre en application au sein de l’entreprise.

1. Que vise la nouvelle loi fédérale sur l’amélioration de la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches?

La prise en charge et les soins dispensés par des proches à des personnes atteintes dans leur santé représentent une part considérable du système de la santé et revêtent une grande importance pour la collectivité. Concilier activité professionnelle et prise en charge de proches reste néanmoins souvent difficile.

Jusqu’ici, seuls les parents d’enfants malades disposaient d’un droit légal de s’absenter du travail jusqu’à trois jours par cas de maladie. Une prétention à la poursuite du versement du salaire, limitée dans le temps, n’existait que pour la prise en charge et les soins de ses propres enfants ainsi que du conjoint ou partenaire enregistré, mais non pour la prise en charge des parents, partenaires de vie ou frères et sœurs. La nouvelle loi fédérale désormais en vigueur vise à améliorer la situation des employés assumant des responsabilités en matière de soins, en introduisant un congé payé de courte durée pour s’occuper de proches malades ainsi qu’un congé indemnisé pour s’occuper d’un enfant gravement malade ou victime d’un accident.

2. Dans quelles circonstances les employés ont-ils droit à un congé payé de courte durée pour s’occuper de proches malades?

Depuis le 1er janvier 2021, les employés ont droit à des autorisations de s’absenter du travail et à un congé payé de courte durée pour s’occuper d’un membre de la famille ou d’un partenaire de vie souffrant d’un problème de santé. Sont assimilés aux membres de la famille des parents de ligne ascendante ou descendante (autrement dit parents, enfants, grands-parents) ainsi que frères et sœurs. S’y ajoutent le conjoint, le partenaire enregistré ou encore les beaux-parents. Entre également en compte le partenaire de vie si ce dernier fait ménage commun avec l’employé depuis au moins cinq ans sans interruption.

Les conditions préalables au droit au congé sont d’une part une atteinte à la santé et, d’autre part, la nécessité d’une prise en charge par l’employé. Sont entendus par atteinte à la santé non seulement les cas de maladie ou d’accident, mais aussi les cas de handicap par exemple.

La nécessité d’une prise en charge dépend, entre autres, de la possibilité éventuelle pour d’autres personnes d’assumer la prise en charge. En présence d’enfants mineurs, le droit au congé pour nécessité de prise en charge devrait pouvoir être accordé régulièrement.

3. Le droit au congé payé de courte durée pour s’occuper de proches requiert-il la présentation d’un certificat médical?

La présentation d’un certificat médical n’est certes pas obligatoire. Dans les faits cependant, les employés présenteront presque toujours un tel certificat à l’employeur, sachant qu’ils doivent prouver les conditions préalables au droit au congé.

4. Quelle est la durée du congé payé de courte durée pour s’occuper de proches?

Le congé de courte durée est limité au temps nécessaire de prise en charge, mais ne peut excéder trois jours par événement et dix jours au maximum par année de service. Les employés peuvent par conséquent s’occuper de différents proches tout au long de l’année de service jusqu’à l’atteinte de la limite de dix jours. En cas d’année de service inférieure à douze mois, le droit maximal annuel doit être réduit au prorata. Toutefois, la limite supérieure de dix jours ne s’applique pas aux enfants (cf. question 6).

5. Quel montant du salaire l’employé touche-t-il durant le congé payé de courte durée pour s’occuper de proches?

Les employés continuent de percevoir de la part de l’employeur l’intégralité du salaire convenu par contrat.

6. Quelles sont les règles applicables si un enfant est malade pendant plus de dix jours au cours d’une année de service?

La limite supérieure annuelle de dix jours ne s’applique pas à la prise en charge d’un enfant atteint dans sa santé (cf. question 4). Pour autant que la prise en charge d’un enfant malade soit nécessaire, il existait éventuellement déjà selon l’ancien droit un droit à des absences rémunérées, conformément aux règles légales sur le maintien du versement du salaire si l’employé est empêché de travailler sans faute de sa part (art. 324a CO).

7. Dans quelles circonstances existe-t-il désormais un droit à un congé de prise en charge indemnisé de quatorze semaines pour s’occuper d’un enfant mineur gravement atteint dans sa santé?

Dès le 1er juillet 2021, les parents d’un enfant mineur gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident auront droit à un congé de prise en charge indemnisé d’une durée de quatorze semaines au plus. Pendant le congé de prise en charge, une allocation de prise en charge est versée sous la forme d’une indemnité journalière au sens de l’allocation pour perte de gain en cas de service ou de maternité (APG).

Ont droit à l’allocation les parents d’un enfant mineur gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident qui interrompent leur activité lucrative pour prendre en charge l’enfant et qui, au moment de l’interruption de leur activité lucrative, sont salariés, exercent une activité indépendante ou travaillent dans l’entreprise de leur conjoint contre un salaire en espèces (art. 16i, al. 1, LAPG). Si le droit à l’allocation présuppose un lien de filiation, l’état civil des parents est en l’occurrence estimé sans importance. Aucune période d’assurance préalable ni aucune durée minimale d’activité lucrative ne sont requises.

L’enfant est réputé gravement atteint dans sa santé:

  1. s’il a subi un changement majeur de son état physique ou psychique;
  2. si l’évolution ou l’issue de ce changement est difficilement prévisible ou qu’il faut s’attendre à ce qu’il conduise à un handicap durable ou au décès;
  3. si l’enfant présente un besoin accru d’accompagnement, d’assistance ou de soins de la part d’un des parents, et
  4. si au moins un des deux parents doit interrompre son activité lucrative pour s’occuper de l’enfant.

La naissance d’un enfant gravement malade donne droit à l’allocation de maternité et non à l’allocation de prise en charge. Un droit à l’allocation de prise en charge pourra éventuellement être octroyé ultérieurement si les conditions à cet égard sont remplies.

8. Quelle est la durée du congé de prise en charge indemnisé et dans quel délai ce congé doit-il être pris?

Le congé de prise en charge ne doit pas excéder quatorze semaines et doit être pris dans un délai-cadre de dix-huit mois (art. 329i, al. 1 et 2, CO). Il peut être pris en une fois ou sous la forme de journées. Dans ce dernier cas, deux indemnités journalières supplémentaires sont versées par tranche de cinq jours de travail. Le droit à l’allocation est limité à 98 indemnités journalières au plus.

9. Que se passe-t-il lorsque les deux parents exercent une activité lucrative?

Si les deux parents travaillent, chacun d’eux a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent toutefois convenir entre eux de se partager le congé de manière différente. Il convient simplement d’informer l’employeur de la répartition concrète du congé. Les parents devraient également pouvoir prendre en même temps le congé auquel ils ont chacun droit.

10. À combien s’élève l’allocation de prise en charge?

Ensemble, les parents ont droit à une allocation de prise en charge à hauteur de 98 indemnités journalières au plus. L’indemnité journalière est égale à 80 % du revenu moyen de l’activité lucrative obtenu avant le début du droit à l’allocation de prise en charge, mais ne peut dépasser 196.00 CHF par jour, soit au total 19 208.00 CHF pour 98 jours calendaires. Si, en raison de ce plafonnement, l’allocation de prise en charge ne couvre pas 80 % du salaire, les dispositions relatives au maintien du versement du salaire (art. 324a et art. 324b CO) sont alors applicables et l’employeur devrait être tenu – selon le message du Conseil fédéral – de verser la différence entre l’indemnité journalière et les 80 % du salaire.

11. Quand naît le droit à l’allocation de prise en charge?

Le droit à l’allocation de prise en charge naît dès lors qu’au moins un des deux parents doit interrompre son activité lucrative pour s’occuper d’un enfant mineur gravement atteint dans sa santé.

12. Quand s’éteint le droit à l’allocation de prise en charge?

Le droit à l’allocation de prise en charge s’éteint (i) au terme du délai-cadre de dix-huit mois, (ii) après perception du nombre maximal des 98 indemnités journalières ou (iii) si l’enfant n’est plus gravement atteint dans sa santé. En revanche, il ne s’éteint pas prématurément lorsque l’enfant devient majeur avant l’échéance du délai-cadre.

13. Comment faire valoir l’allocation de prise en charge?

L’employeur et l’employé doivent, sur présentation d’un certificat médical, annoncer à la caisse de compensation AVS compétente les jours de congé pris ainsi que le montant du salaire au moyen du formulaire prévu à cet effet.

14. Le congé de prise en charge peut-il être pris plusieurs fois?

Les parents ne peuvent prendre le congé de prise en charge qu’une seule fois pour la même maladie ou le même accident. Le fait que l’enfant soit atteint d’une autre maladie grave donne naissance à un nouveau droit à un congé de prise en charge rémunéré. Une rechute survenant après une longue période sans symptômes est considérée comme nouvel événement. Enfin, si un autre enfant de l’employé souffre d’un grave problème de santé, un nouveau droit à un congé de prise en charge rémunéré sera accordé.

15. Les cotisations à l’AVS/AI/APG/AC doivent-elles être versées sur l’allocation de prise en charge?

Oui, les cotisations usuelles de sécurité sociale (AVS/AI/APG/AC) doivent être versées sur l’allocation de prise en charge.

16. L’employé est-il assuré contre les accidents durant le congé de prise en charge de quatorze semaines?

Tout employé qui perçoit une allocation de prise en charge reste obligatoirement assuré contre les accidents durant cette même période.

17. L’employé est-il assuré auprès de la prévoyance professionnelle durant le congé de prise en charge de quatorze semaines?

La couverture d’assurance de la prévoyance professionnelle reste également valable durant le congé de prise en charge.

18. L’employé est-il assuré de manière spécifique durant le congé de prise en charge de quatorze semaines?

Oui, l’obtention du congé de prise en charge de quatorze semaines justifie une situation particulière, à savoir une période de protection. Concrètement, après le temps d’essai, il existe une protection temporelle contre le licenciement tant que dure le droit au congé de prise en charge, pour une période maximale de six mois à compter du jour où le droit à l’indemnité journalière a débuté (art. 336c, al. 1, let. cbis CO). Tout licenciement de la part de l’employeur pendant cette période est nul.

19. L’employeur peut-il de réduire la durée des vacances dès lors que l’employé se voit octroyer un congé de prise en charge de quatorze semaines?

Non, le droit aux vacances de l’employé ne peut être réduit en raison de l’octroi du congé de prise en charge (art. 329b, al. 3, CO).

20. En quoi les nouvelles dispositions relatives au congé de prise en charge et à l’allocation de prise en charge sont-elles louables?

La nouvelle réglementation relative, d’une part, au congé payé de courte durée pour s’occuper de proches et, d’autre part, au congé de prise en charge rémunéré destiné à l’accompagnement d’enfants mineurs gravement atteints dans leur santé, introduit une multitude d’améliorations pour les employés. Malheureusement, les dispositions en cause restent pour certaines peu claires. Il reste à espérer que les juridictions clarifieront rapidement ces ambiguïtés.

21. Le nouveau congé légal de prise en charge requiert-il une action de la part des employeurs?

Afin d’éviter tout conflit, les employeurs devraient absolument examiner leur documentation contractuelle relative au droit du travail et, le cas échéant, prendre des mesures adéquates pour mettre en application la nouvelle réglementation juridique. Dans le cadre de la mise en œuvre des nouvelles règles liées à l’assistance aux proches et au congé de prise en charge, il pourrait s’agir par exemple d’exiger chaque fois un certificat médical et de tenir des listes d’absences permettant de vérifier et d’assurer le respect des limites supérieures annuelles de dix jours pour le congé de courte durée et de quatorze semaines pour le congé de prise en charge.

Cette liste ne prétend nullement fournir un tableau définitif et exhaustif. En cas de questions concrètes, le service de conseil juridique de l’usic vous offre un premier conseil juridique gratuit.

 

Verfasst von: Urs Marti, docteur en droit, avocat spécialisé FAS en droit du travail, partenaire de Kellerhals Carrard

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